Miks on töötajate rahulolu-uuringud olulised ka väikeettevõttes? 

Oled sa kunagi mõelnud, miks paljud väiksemad ettevõtted jätavad töötajate rahulolu-uuringud tegemata? Põhjuseid on muidugi mitmeid – puhas viitsimatus, ebaolulisus või teadmatus. Tihtilugu tundub, et see on midagi, mida teevad ainult suured firmad. Kuid tegelikult võivad ka väikeettevõtted töötajate rahuloluküsitlustest palju võita. 

Järgnev artikkel on valminud koostöös Keiu Kaitsaga Emplerist, kes omab hulgaliselt kogemusi eri suuruses ettevõtete rahulolu-uuringute läbiviimise ja andmete analüüsimisega. Seega oma tarkusepunktid ta alla poole kirja ka pani.

Miks on vaja teha töötajate rahulolu küsitlusi?

• Rahulolu-uuringud aitavad mõista töötajate hoiakuid, ootuseid ja leida kitsaskohad, mis vajavad tähelepanu. 
• Uuringutest saadud tagasiside võib aidata parandada töötajate motivatsiooni ja hoida ettevõtte oma eesmärkide suunas liikumas. 
• Kui aga see tegemata jätta, võivad inimesed hääletada jalgadega. 

Kuidas töötajate rahulolu-uuring võib oluliselt ettevõtte kulusid kokku hoida?

Järgnevalt tõi Keiu välja mõned mõtted töötajate kaasamata jätmisest, vigadest ja nendega seotud kuludest, mis võivad tööandjale parajat peavalu tekitada.

Levinumad vead rahulolu-uuringute läbiviimisel väikeettevõtetes:

Kuidas “Ei mingit rahulolu-uuringut” hoiak võib kätte maksta?

Esimene põhjus, miks paljud väikeettevõtjad töötajate rahuloluküsitlusi ei tee, on ressursi puudumine. Võib tunduda, et see võtab liiga palju aega ja raha. 

Aga kas sa oled kunagi mõelnud, kui palju maksab uue töötaja leidmine ja väljaõpetamine? See on kallis ja aeganõudev. Kui su töötajad ei ole rahul, lahkuvad nad ja sul tuleb pidevalt uusi inimesi otsida ning koolitada. 

Uued töötajad on sageli vähem produktiivsed, sest neil kulub aega, et sisse elada ja oma tööga hästi hakkama saada. Kas poleks mõistlikum investeerida oma praeguste töötajate rahulolusse, et vältida neid lisakulusid?

Kui sa ei kuula oma inimesi ega monitoori nende heaolu, võib see kalliks maksma minna. 

Uued spetsialisti tasandil töötajad võivad küsida kuni 20% rohkem töötasu, kui olemasolevad töötajad. Lisaks tuleb arvestada, et asendamiskulud võivad ulatuda ära mineva töötaja 3-4 kuupalgani. Päris kopsakas summa, mida me enda jaoks tihti lahti ei mõtesta. Pean siinkohal silmas nii värbamiskulusid, uute tööriiete ja -vahendite hankimist, välja maksmata puhkusetasusid kui ka väljaõppele kuluvat aega rahas. 

Mis veel mulle tihtilugu silma jääb on asjaolu, et…

…inimesed küsivad palka juurde siis, kui midagi neid häirib. 

On see siis rahulolematus juhiga, töökeskkonnaga, suhetega või muud. Töötajate rahulolu-uuring aitab sul leida ülesse kitsaskohad ja probleemsete teemadega tegeleda. Nii hoiad sa oma inimeste motivatsiooni. Rahulolevad töötajad on produktiivsemad ja neil ei teki nii sageli vajadust palgatõusu küsimiseks. Ja ettevõtjana jäävad ära võimalikud lisakulud.

2. Halvasti koostatud rahuloluküsimustikud

Kui sa siia etappi jõudnud oled, siis ma päriselt kiidan sind. Tubli. Nüüd lähme nüanssidesse. Loe edasi ja mõtle, kas sina väldid järgmisi ebaõnnestumisi. Ehk siis teine levinud viga on halvasti koostatud küsimustikud. 

Kui töötajate küsimustik on ebamäärane või ei haruta lahti tegelikke probleeme, 

siis ei saa sa ka väärtuslikku tagasisidet. Kas oled kunagi täitnud küsitlust, kus küsimused olid nii üldised, et sa ei teadnud isegi, kuidas vastata? Mida ma silmas pean on näiteks küsimus “Kas sa oled oma tööga rahul?” See võib olla liiga üldine. Selle asemel võiks küsida: “Millised töölõigud/tegurid sulle oma töös meeldivad?” ja siis lisada vastupidise sisuga lisaküsimuse “millised mitte”. Või palud hoopis vastata “Kuidas sa hindad oma töökoormust skaalal 1-10?” Konkreetsed küsimused annavad parema sissevaate töötajate tegelikesse muredesse ja rõõmudesse.

3. Töötajate uuringute tulemuste eiramine

Kolmas viga on töötajate rahulolu-uuringu(te) tulemuste eiramine. Mis mõtet on uuringul, kui sa ei tee saadud tagasisidega midagi? Küsida lihtsalt küsimise pärast pole ju mõtet. 

Tuleta nüüd korra meelde koolipõlve. Kas sa mäletad, kuidas tundsid end, kui õpetaja ei vastanud su küsimustele või ei võtnud sinu ettepanekuid kuulda? Sama tunne on ka töötajatel, kui nende arvamust eiratakse. Kui töötajad näevad, et nende arvamust ei võeta arvesse, kaotavad nad usalduse. 

Uuringu tulemuste põhjal tegevusplaani koostamine ja selle elluviimine näitab, et sa hoolid oma inimestest

ja oled valmis tegutsema nende heaolu parandamiseks. Ja kui tõesti on mingid teemad, mille osas hetkel on raske edasiseid samme teha, siis ka seda tuleb töötajatele lihtsalt ja ausalt selgitada. 

4. Selge uuringu eesmärgi puudumine

Tegemist on väga levinud veaga. Kui töötajate uuringu eesmärk pole selgelt määratletud, ei pruugi nad mõista, miks nad peaksid osalema või kuidas nende vastuseid kasutatakse. 

Mõtle, kas sa oled kunagi pidanud osalema projektis, mille sihti ei selgitatud? Üldiselt tundub siis, et keegi ei saa aru, mida sa neist täpselt tahad. See võib olla päris demotiveeriv. 

Uuringu eesmärgiks võib vabalt olla ülevaade üldisest heaolust, juhtimise prioriteetide seadmine, vastamismäära suurendamine ja nii edasi. Hea tava on, kui uuringu eesmärgi “hõikab välja” tegevjuht.

5. Konkreetse kommunikatsiooniplaani puudumine

Siht selgelt välja öeldud. Väga hea. Räägime nüüd, mis juhtub, kui sul puudub korralik kommunikatsiooniplaan. 

Inimeste peamine mure on alati infovaegus. Seega kehtib tõde – mida rohkem, seda parem. Sa ise võid tunda, et sai juba küllalt. Kuid usu, ei saanud. 

Inimestele on oluline selgitada:

• Millal töötajate rahulolu-uuring toimub?
• Mis kanalis toimub? 
• Kas ma saan vastata mobiilis? 
• Kas minu anonüümsus on tagatud? 

Ühesõnaga. Informeeritud töötaja on kaasalööv töötaja. Seega kui sa ei jaga infot, võib uuring tunduda töötajatele ebavajaliku lisakohustusena. 

Kuidas vältida levinud vigu ja parandada rahulolu-uuringute kvaliteeti oma ettevõttes?

• Töötajate uuringuga alustamine ja regulaarsus

Kui sa ei ole eelnevalt rahulolu-uuringut läbi viia, siis küsid kindlasti, et kuidas siis alustada? Alustuseks on oluline mõista, et rahulolu-uuringud ei pea olema keerulised ega kallid. Sa võid alustada väikestest asjadest. Võta fookusesse vaid mõned heaoluga seotud teemad. 

Uuringukeskkond on järgmine oluline otsustamise koht

Kas oled proovinud kasutada tasuta tööriistu nagu Google Forms või SurveyMonkey? Google Formsist saab täna juba AI-lahendusega koostöös andmeanalüüsi teha. Vaata lähemalt GPT for Docs and Sheets. Tasuta platvormid võimaldavad hõlpsalt luua küsitlusi. Kui sul on väike organisatsioon ja tahad tulemusi analüüsida vaid kogu organisatsiooni lõikes, siis presenteerivad need keskkonnad sulle tulemusi reaalajas.  

Alustajana on oluline mõelda ka regulaarsusele

On üldlevinud tava, et rahulolu-uuringut viiakse läbi kord ühe või kahe aasta jooksul. Samas praktika näitab, et uuringu kord kvartalis läbiviimine võib anda sulle pidevalt värsket infot, kuidas töötajad end tunnevad ja mida saaks paremaks muuta. 

Aga ole hoiatatud – kvartali puhul peab olema uuringuküsimuste arv piisavalt väike ning inimeste ootus kiiretele jätkutegevustele on märkimisväärselt suurem. 

Rahulolu-uuringu küsimustiku hoolikas ettevalmistamine

Küsimustike koostamisel on oluline olla konkreetne ja asjakohane. Mõtle, mida sa tegelikult teada tahad ja kuidas saad oma töötajatele kõige paremini küsimusi esitada. 

Kaasa oma meeskond küsimustike koostamisse – see näitab, et sa hindad nende arvamust ja soovid tõeliselt aru saada, mis neid motiveerib või muretsema paneb.

Näiteks, kui soovid teada, kuidas töötajad hindavad oma töökoormust, siis küsi: “Kuidas sa hindad oma töökoormust skaalal 1-10?” või “Milliseid ülesandeid pead sa kõige stressirohkemaks?” Sellised küsimused annavad sulle konkreetsed vastused, mille põhjal saad teha vajalikke muudatusi. Empleri lehelt leiad tasuta materjali uuringuküsimuste ja skaalade kohta.

Kuidas tõsta töötajate rahuloluküsitlustel osalemismäära?

Töötajate motiveerimine uuringus osalemiseks on samuti oluline. Kas oled mõelnud, kuidas saaksid muuta osalemise atraktiivsemaks? 

Anonüümsus on üks võimalus – kui töötajad tunnevad, et nende vastused on anonüümsed, on nad avatumad ja ausamad. 

Samuti võid pakkuda väikseid preemiaid osalemise eest, näiteks loosida välja kinkekaarte või lisapuhkepäevi. 

Juhtide eeskuju on samuti oluline – kui juhid ise osalevad ja julgustavad ka teisi, on töötajad rohkem valmis kaasa lööma. 

Selged ja konkreetseid eesmärgid enne rahulolu-uuringu alustamist

Nagu ennist rääkisin, siis eesmärk aitab keskenduda olulisele ja tagada, et saadud tagasiside on tõepoolest väärtuslik. Lisaks tuleks töötajatele selgelt kommunikeerida, miks uuringut tehakse, kuidas tulemusi kasutatakse ja millised muutused võivad sellest tuleneda. 

See võib toimuda läbi ettevõtte siseveebi, regulaarsete koosolekute või e-kirjade. Kui töötajad mõistavad uuringu eesmärki ja näevad, et nende arvamust hinnatakse, on nad rohkem valmis osalema ja ausalt vastama.

Rahulolu-uuringute tulemuste analüüsimine ja nendega töötamine

• Rahuloluküsitluste tulemuste tõlgendamine

Tulemuste tõlgendamine on järgmine samm. Kuidas saad aru, mida tulemused tähendavad?

Graafikud ja tabelid võivad siin olla suureks abiks. Näiteks, kui näed, et 70% töötajatest tunneb, et nende töökoormus on liiga suur, siis on see selge signaal, et midagi tuleb ette võtta. Võib-olla tuleb ülesandeid ümber jaotada või palgata lisatööjõudu. 

Hea tööriist on siit edasi töötuba, mille raames teemapuntraid üheskoos lahti harutada ning jagada jätkutegevustele töötajatest vastutajad.

• Tegutsemine tulemuste põhjal

Kui oled tulemused analüüsinud, on aeg tegutsema hakata. Koosta oma inimestega üheskoos tegevuskava, mis sisaldab konkreetseid samme probleemide lahendamiseks. 

Kas oled mõelnud, kuidas saaksid töötajate töökoormust vähendada? Võib-olla saab mõningaid ülesandeid delegeerida või automatiseerida? Mõned nipid saad ehk kaasa võtta siit. Või kas saaksid pakkuda töötajatele täiendkoolitusi, et nad tunneksid end oma tööülesannetes kindlamalt? 

Kõige olulisem, mis siit kaasa võtta on üheskoos tegutsemine. Otsustage koos, millised teemad on ettevõttes prioriteetsed, millised on kriitilised ja jagage vastutust. 

• Tulemuste jagamine töötajatele

Ära unusta tulemusi oma töötajatega jagada. Läbipaistvus on siin võtmesõna. Kui töötajad näevad, et sa võtad nende tagasisidet tõsiselt ja oled valmis tegutsema, suurendab see nende usaldust ja motivatsiooni. Räägi neile, mida sa oled õppinud ja milliseid samme võiks nüüd edasi astuda, et asju paremaks muuta. 

Tulemusi võib jagada meeskonna koosolekul või lühivideo formaadis. Kasutad kokkuvõtte jagamiseks ja plaanide tegemiseks tasuta projektijuhtimise tööriistu (Notion, Basecamp, Google Workplace vms).

Nii on kõik kursis ja ettevõtjana näitad, et sa oled pühendunud oma inimeste heaolu parandamisele.

Kokkuvõte: Miks on oluline ka väikeettevõtetes töötajate rahulolu-uuringuid teha?

Väikeettevõtted võivad töötajate rahuloluküsitlustest palju võita, kuigi sageli jäetakse need tegemata ressursi puudumise või teadmatusest. Rahulolu-uuringud aitavad mõista töötajate hoiakuid ja leida kitsaskohti, mis vajavad tähelepanu. Uuringutest saadud tagasiside võib parandada töötajate motivatsiooni ja hoida ettevõtte eesmärkide suunas liikumas. Kui uuringud tegemata jätta, võivad töötajad rahulolematuse tõttu lahkuda, mis toob kaasa suured kulud uute töötajate leidmiseks ja väljaõpetamiseks.

Rahulolu-uuringud võivad oluliselt ettevõtte kulusid kokku hoida, vältides uute töötajate värbamiskulusid ja suurendades olemasolevate töötajate produktiivsust. Küsitluste tulemuste eiramine või halvasti koostatud küsimustikud vähendavad aga nende tõhusust. Seega on oluline hoolikalt ette valmistada küsimustikud ja analüüsida saadud tagasisidet, et luua konkreetne tegevusplaan ja näidata töötajatele, et nende arvamus on oluline.

Regulaarsed ja hästi läbimõeldud rahulolu-uuringud, selge eesmärgi ja kommunikatsiooniplaaniga, aitavad tõsta töötajate motivatsiooni ja parandada ettevõtte sisekliimat. Läbipaistvus ja töötajate kaasamine tagavad, et rahulolu-uuringute tulemused saavad reaalselt rakendatud, suurendades töötajate usaldust ja pühendumust.

Suur aitäh Keiu oma mõtete jagamise eest!

Tegevjuht, sisulooja, koolitaja

MILOS OÜ
tel.+372 521 5511
brit@milos.ee
https://www.facebook.com/milosreklaam
https://ee.linkedin.com/in/britmesipuu