7 lihtsat sammu värbamisprotsessis, et leida hea töötaja!

Uurisin CV-Online Estonia (CV.ee) B2B Turundusspetsialistilt Gertu Matikainenilt, kuidas oleks õige värbamist alustada. Kas panna lihtsalt pilt Facebooki ja loota parimat või tasuks sellele lüheneda süsteemsemalt? Vastuseks oli, et kui soovid värbamisprotsessi kiiresti läbi viia ilma nädalate kaupa aega raiskamata, siis tasub kasutada klassikalist 7 sammu. Kusjuures kui läheneda süsteemselt, pole vaja eelmiste etappide juurde tagasi pöörduda.

Värbamine = ettevõtte edu

Värbamine on oluline ettevõtte edu saavutamisel. Õigete inimeste leidmine ja värbamine võib aidata ettevõttel kasvada ja edeneda, samas kui valedel positsioonidel olevate inimeste palkamine võib põhjustada probleeme. Seetõttu on värbamisprotsessi hoolikas planeerimine ja elluviimine äärmiselt oluline.

Edukas värbamisprotsessiks: planeeri hoolikalt ja sammhaaval

Edukaks värbamisprotsessiks tuleks planeerida hoolikalt ja samm-sammult liikuda edasi, mitte käsitleda laekuvaid sooviavaldusi jooksvalt. Siin on 7 lihtsat sammu, mida tasub järgida, et leida õiged ja pikaajalised kolleegid.

1. Määratle, mida sinu ettevõte vajab

Mõtle välja, millist väärtust hakkab otsitav töötaja pakkuma, tema roll organisatsioonis ja tema töö eesmärgid. Kui tead, millist sisulist väärtust otsitav töötaja peaks pakkuma, on järgmised värbamisprotsessi sammud palju lihtsamad.

2. Pane kirja otsitava inimese isikuomadused ja loo ametijuhend

Kirjelda, millised iseloomuomadused ja oskused selles ametis vajalikud on. Kirjalikus ametijuhendis anna ülevaade kohustustest, eesmärkidest, kollektiivist ja ka töö tegemise kohast. Kandidaadid pööravad nendele kahele kirjeldusele palju tähelepanu ja täpse info andmine aitab meelitada kandideerima just õigeid inimesi. Seega hoiad kokku oluliselt oma aega!

Kas töökuulutusse lisada palganumber?

Brit: Viskasin pilgu peale uuringutele, et leida vastus küsimusele, kas panna töökuulutuse sisse ka palganumber.

Mis ma leidsin?

Jah, on läbi viidud mitmeid uuringuid, mis näitavad, et töökuulutuses avaldatud palga suurus suurendab oluliselt kandidaatide huvi tööpakkumise vastu ning parandab ka ettevõtte mainet tööandjana.

Näiteks Eesti värbamisplatvormi CV-Online’i uuring näitas, et tervelt 91 protsenti arvab [BM1] , et töötasu suurus peaks olema tööpakkumises märgitud. 7% vastajatest märkis, et see, kas töötasu on märgitud, peaks sõltuma pakutavast ametipositsioonist ning 1,4 protsent vastajatest arvab, et töötasu suurust ei peaks töökuulutusel avalikustama. Samuti näitas uuring, et tööpakkumiste kohta käiva teabe hulga suurendamine, sealhulgas palgaandmete avaldamine, suurendab tööotsijate usaldust tööandja vastu.

Samas on ka vastupidiseid seisukohti ning mõned tööandjad eelistavad hoida palganumbrit saladuses ning pakkuda välja palganumber alles tööintervjuu käigus või hiljem läbirääkimiste käigus. Selline lähenemine võib küll vähendada tööpakkumiste hulka, kuid võimaldab ka kandidaatide hindamist teiste kriteeriumide alusel enne palga arutelu alustamist.

Kokkuvõttes on oluline arvestada oma ettevõtte väärtusi ja lähenemist palga avalikustamisele ning kaaluda erinevaid võimalusi, et leida parim viis sobivate kandidaatide leidmiseks.

Millised on hirmud tööle kandideerimisel

3. Vali kanalid, kus töökuulutust levitada

Levita kuulutust organisatsiooni sees, tööportaalides, trükimeedias, sotsiaalplatvormidel või kasuta värbamisspetsialistide teenuseid. Mõtle läbi, kui paljude inimesteni pead jõudma ja uuri, kus kanalites sinu sihtrühm kõige sagedamini aega veedab. Kõige ajasäästlikumad viisid on värbamine ettevõtte seest ja tööportaalide kandidaatide andmebaasidest.

Mida näitavad uuringud tööpakkumiste kuulutuste avaldamise kohta?

Brit: Teate, et mulle meeldivad uuringud. Seega uurisin, et mida arvavad nemad selle kohta, kus on mõistlik tööpakkumise kuulutus üles panna?

Töökuulutuste sisestamise uuringud andsid sellised vastused:

Talent Boardi uuringu eesmärk on mõõta tööotsijate kogemusi ja ettevõtete värbamispraktikaid. Uuringu tulemused näitavad, et sotsiaalmeedia kanalid (näiteks LinkedIn ja Facebook) on kõige populaarsemad tööpakkumiste edastamise kanalid, mida ettevõtted kasutavad. Samuti selgus, et kandidaatide soovitused on neist kõige tõhusamad.

LinkedIni uuring näitas, et enamik tööotsijaid (83%) kasutab LinkedIni oma tööotsinguks. Samuti selgus, et LinkedIni kaudu värvatud töötajad jäävad tavaliselt kauemaks ettevõttesse.

Glassdoori uuringu tulemused näitavad, et tööotsijad usaldavad enim töökuulutusi, mida nad näevad otse ettevõtte veebisaidil või karjääriportaalides. Samuti selgus, et tööotsijad loevad enne taotlemist tööandja kohta arvustusi ja ettevõtte maine on tööotsijate jaoks ülioluline.

Indeedi uuringu tulemused näitavad, et enamik tööotsijaid kasutab tööotsinguks mitut kanalit, sealhulgas tööportaale, sotsiaalmeediat ja töökuulutuste lehti. Uuringu tulemustest selgus ka, et tööotsijad eelistavad ettevõtteid, kes pakuvad neile teavet ametikohast ja ettevõttest, et aidata neil teha informeeritud otsuseid.

Need uuringud annavad hea ülevaate sellest, millised kanalid on tõhusad värbamise jaoks. Aga iga ettevõtte jaoks on oluline uurida oma sihtrühma ja leida nende jaoks kõige sobivamad kanalid.

4. Tutvu saabunud avaldustega ning vasta neile

Mäleta, millist inimest otsid ning kiire avalduste läbivaatamine annab hea ülevaate sobivatest kandidaatidest. Kui kandidaat on huvitatud töökohast, siis võiks see hea töökuulutuse kirjutamise korral anda märku tema sobivusest.

Kuid ära eira ka oma kõhutunnet, kui mõni kandidaat tundub sobivat, kuid ei vasta kõikidele nõuetele, anna talle võimalus.

5. Tee läbi intervjuud

Olenevalt intervjuu tüübist, kas klassikaline või videosilla vahendusel, on oluline end hästi ette valmistada.

Pane kirja teemad, mida soovid käsitleda ning mõtle läbi, kuidas saada ülevaade kandidaadi oskustest ja kogemustest. Samuti jaga huvi tööandja vastu ning räägi organisatsiooni ja töökoha eelistest ning tulevastest hüvedest. Intervjuu võid läbi viia ka loovate küsimustega, et saada aimu kandidaadi mõtlemisviisist ning luua lõdvestunud õhkkond.

Kas teha intervjuu videosilla vahendusel või kontoris kohapeal?

Brit: Katsusin selle koha materjali leida ja panin kokku sellised plussid ja miinused.

Intervjuu videosilla vahendusel

Ajakulu: Videosilla kaudu intervjueerimine säästab aega nii tööotsijale kui ka tööandjale, sest sõitmine ja muud ettevalmistused pole vajalikud.

Võimalus intervjueerida kaugemaid kandidaate: Videosilla abil on võimalik intervjueerida kandidaate, kes ei ela läheduses, mis annab võimaluse suurema hulga kvalifitseeritud kandidaatide kaasamiseks.

Paindlikkus: Videosilla kaudu intervjueerimine võib olla paindlikum, kuna seda saab teha igal ajal ja igast asukohast. See võimaldab kandidaadil olla intervjueerimisel mugavam ja rahulikum.

Siiski on ka mõningaid plussid ettevõttes kohapeal intervjueerimiseks:

Suhtlemine: Kui tööandja soovib oma tulevase töötajaga suhelda silmast-silma, võib ettevõttes kohapeal intervjueerimine olla kasulikum. See võib aidata tööandjal hinnata kandidaadi kehakeelt ja muud suhtlusaspekte.

Kohalolek: Ettevõttes kohapeal intervjueerimine annab tööandjale võimaluse tutvuda ettevõttega ja saada paremat aimu kandidaadi sobivusest ettevõtte kultuuri ja keskkonnaga.

Tehnilised probleemid: Videosilla vahendusel intervjueerides võib tekkida tehnilisi probleeme, nagu heli- või videokvaliteedi halvenemine, mis võib mõjutada intervjueerimise kvaliteeti. Ettevõttes kohapeal intervjueerides on sellised probleemid vähem tõenäolised.

6. Valmista ette tööleping ja tee kandidaadile ametipakkumine

Enne lõpliku valiku tegemist võta ühendust soovitajatega ning uuri kandidaadi tausta ja kogemuste kohta. Kuid seejuures ei tohi unustada, et on oluline, et tööleping oleks õiglane ja vastaks seaduslikele standarditele. Pilt :

Huvitav tööpakkumine. http://steveboese.squarespace.com/journal/2011/4/1/this-job-is-not-for-you.html

7. Hoolitse uue töötaja sisseelamise eest

Esimestel päevadel ja kuudel on palju loobujaid. Selleks, et uus töötaja tunneks end turvaliselt ning saaks töökohaga ja kollektiiviga kohaneda, võiks talle leida toetaja. Olles kättesaadav nii sõnades kui tegudes ning leides aega uue kolleegiga mitteametlikult suhtlemiseks, aitab see kaasa uue töötaja mugavamale sisseelamisele.

Uue töötaja peatse lahkumise põhjused

Brit: Vaatasin netist, mida arvatakse selle kohta, miks uus töötaja siiski oma tööst lähikuudel loobub. Uuringud näitavad, et uue töötaja sisseelamise perioodil on kõige suurem oht, et töötaja lahkub ettevõttest. Selle põhjuseks võib olla mitmeid faktoreid, näiteks:

Halb sisseelamine: Kui uus töötaja ei saa piisavalt tuge ja juhendamist sisseelamisperioodil, võib ta tunda end ebakindlalt ja ülekoormatuna ning otsustada lahkuda.

Sobimatu töökeskkond: Kui uus töötaja ei tunne end töökeskkonnas mugavalt või ei suuda sobituda ettevõtte kultuuriga, võib ta otsustada lahkuda.

Vale positsioon: Kui uus töötaja mõistab, et tema ametikoht ei vasta tema oskustele, kogemustele või ootustele, võib ta otsustada leida parema sobituse teises ettevõttes.

Seetõttu on oluline, et ettevõtted panustaksid uute töötajate sisseelamise programmi ja juhendamisse, et tagada nende pikaajaline edukus ja lojaalsus.

Uue töötaja paremaks sisseelamiseks on mitmeid häid meetodeid, mida ettevõtted saavad kasutada.

Mõned neist on:

Mentorlusprogramm: Uue töötaja paari panemine mentoriga, kes saab aidata uuel töötajal ettevõtte kultuuri ja tavade mõistmisel ning suunata teda läbi sisseelamisprotsessi.

Sissejuhatav koolitus: Korraldada uutele töötajatele koolitus, mis tutvustab ettevõtte ajalugu, väärtusi, tooteid ja teenuseid ning annab ülevaate ettevõtte struktuurist ja rollidest.

Töövarjuks olemine: Uus töötaja saab varjutada kogenud töötajat, et paremini mõista oma uut tööd, kohustusi ja ootusi.

Sotsiaalsed tegevused: Korraldada ühiseid sotsiaalseid tegevusi nagu lõunasöögid, koosolekud või spordiüritused, et uus töötaja saaks tutvuda oma uute kolleegidega ja paremini integreeruda.

Töötajate tagasiside seansid: Korraldada uute töötajate tagasiside seansse, et saada teada, kuidas uus töötaja tunneb end oma uues rollis ja kuidas neid saaks paremini toetada.

Värbamisprotsessi läbiviimine ei ole lihtne. Kui soovid nõu, kuidas leida inimest, kes sobiks just sinu organisatsiooni või kuidas teostada kiiret ja tulemuslikku värbamist defitsiitse tööjõuturu tingimustes, võid kasutada CV.ee tasuta nõustamise võimalust.